这是什么品种的仓鼠
品种：【金丝熊】
是仓鼠的一种。产于亚州西部的叙利亚、黎巴嫩、以色列等地，1938年引入美国后才正式成为宠物分类，属鼠类。其形态象熊，成年体重0.2公斤，二十世纪九十年代在中国浙江建德等地引种饲养。性格温顺，是仓鼠当中最早成为人类宠物的。毛色棕黄，有的带褐色斑点或白色毛，适应性强，各地均可饲养。
雌性金丝熊体长15cm-20cm，重90g-150g，雄性15cm-18cm，重80g-130g，重0.2公斤；尾长1.53cm。金丝熊最原始（自然界中）的颜色是金棕色的背毛和灰白色的腹部，之后经多年人工培育，已经有40多种不同的颜色，以黄色体毛者最常见。体毛有短毛，长毛，缎毛，曲卷的波浪毛之分。其中分为熊两种，其中熊里面也有亮毛和不亮毛之分。（长亮毛熊在中国国内被很多人称为西施熊）,熊类并没有西施这个品种,只是有的人为了私利加以的噱头。[1]
金丝熊
较其他仓鼠，脸部较大。眼睛颜色有粉色、红色、深紫红、褐色、黑色等。金丝熊的数量是仓鼠中最多的，体形也是最大的。短毛熊的毛是非常短的，全身覆盖天鹅绒般密集的毛。长毛熊幼年时毛看上去很蓬松，成年时毛会很柔软并且密集地长长。缎毛熊全身覆盖缎子一样的毛，在任何情况下都不可两只缎毛金丝熊交配，因为这样会使后代毛量稀少，最后变成裸鼠（并非真正意义上的裸鼠，只是几乎没有毛），所以缎毛必须与非缎毛的熊搭配。卷毛熊则有波浪形卷毛， 卷毛为隐性基因。
金丝熊生活的最适宜温度20-28℃，避免阳光直射或直接被大风吹到，但要注意通风透气。不要离电视，音响，电脑太近，金丝熊可以听到人类听不到的声音，应避免辐射和嘈杂。夏季最好不开空调，因为开关空调会使屋内温差过大，金丝熊对温度很敏感，容易感冒。冬季不要放在室外，仓鼠会因为太冷而伪冬眠（伪冬眠如果不能及时苏醒，会导致死亡）。多铺木屑等垫材，为仓鼠配置木制或草制小屋用于保暖。或多给一些棉花让仓鼠自己做窝。脱脂棉就可以，最好用天然棉。最简单的方法是把笼子整个放进纸箱或塑料箱内，但要注意透气。不要给他们棉线织成的物品当窝。仓鼠天性爱钻，它们会把棉织物品咬的不成样，然后钻到里面睡觉。但就因如此有些未断开的棉线会将其脚裸或其它部位缠住，有的缠住脖子危险的可造成仓鼠窒息身亡。因此不要放任何线织物品。
基本物品
笼子——夏天时请使用通风的铁丝笼，或是半铁半胶的笼子，例如野外笼等。冬天时请注意保暖，全胶的笼子冬天较适合。（笼子底盘请勿使用铁丝网，金丝熊容易因此骨折受伤）。
食盆——多数笼子中都自带食盆。如果需要自己选购，一般的小容器都可选用，只要是不容易打翻，且边缘不要太高，不然金丝熊爬不进去。常用的容器：玻璃烟缸，酱油碟子，各类小碗，微波炉盒子。
饮水器——大多数笼子中都自带饮水器，因为金丝熊是需要喝水的。饮水器的一般设计前端有不锈钢珠，购买时注意测试是否漏水。千万不要直接拿个碗盛水，因为金丝熊喝水时会弄湿毛，或进去游泳，容易着凉生病。
厕所——一般的塑料盒子装上木粒就是比较简易的厕所了。每天取出木粒清理或全部换掉，因为有些金丝熊会吃猫砂，猫砂有膨化剂，误食容易撑死。[3]
跑轮——大多数笼子中都自带跑轮，因为野生的金丝熊一天要跑20公里，每晚能跑跑轮3000圈，所以适量的运动对金丝熊来说是非常重要的，没有足量的运动，金丝熊会压力过大而咬笼子，所以细心的主人应该给金丝熊一个跑轮。购买时要注意，应该选择无缝隙的跑轮，金丝熊才不容易受伤。如果金丝熊的体型较大，所以一般需要另买跑轮，跑轮的直径应在17cm以上。
磨牙石/磨牙棒——金丝熊的牙齿会不断生长，所以需要用磨牙棒来磨掉过长的牙齿。
小屋——小屋有陶瓷的，木制的，草制的，塑料的，金丝熊都很喜欢，因为金丝熊是爱打洞居住的动物，有条件的应该伏尘给金丝熊配个小屋。
垫料——短毛的熊熊垫料可以用木屑。长毛的熊熊最佳垫料是玉米芯+牧草。虽然个别长毛熊熊小纳竖时候或者成年后木屑不会黏毛，但是不值得用木屑。缺茄禅另外熊可以自己上厕所，它们很干净。所以厕所最好用玉米芯，木屑过轻，起不了厕所垫料的作用，也很容易被当做保暖物品叼走。冬天是可用提摩西的牧草+玉米芯+棉花或者纸巾（厨房纸巾），很暖和，母的话可以用木屑的，因为母的长毛熊是短毛的，母长毛熊只在耳朵，腰部，尾部发6撮毛。使用纸质垫材时要注意，不要选用印刷过的纸张，有毒的油墨会使金丝熊中毒。
食物和饮用水
给与过多的葵瓜子或高热量食品，金丝熊容易发胖，营养不均
小金丝熊
衡。过胖的鼠，夏天容易中暑，皮肤脂肪过厚，容易脱毛。蔬果部分请勿一次喂食太多，容易造成腹泄死亡。
两三天换一次饮用纯净水或者白开水。可以混合少量在食物里，但不可以加太多。幼崽饲养
刚出生的小金丝熊全身红通通的，看不出毛色、眼睛的地方也只有一些些黑色(红眼的小金丝熊在眼睛的部位看不到颜色)、耳朵也还没长出来，这时的小金丝熊是看不到、听不到的。
小金丝熊
出生后一周的小金丝熊，仍然看不到、听不到，不过此时的小金丝熊已有胎毛。
出生后二周小金丝熊的毛色会更加的明显，这时在耳朵的部位会裂开一条小裂缝，那就是金丝熊的耳朵开始长的象征，此时小金丝熊可以听到一些声音，且眼睛也会慢慢的打开。二周大的小金丝熊也会开始偷吃一些比较好咬的饲料，不过此时还是以母奶为主食。
出生后三周的小金丝熊已经完全鼠模鼠样了，牙齿已经长成，常会在吸奶时咬痛母熊，所以有些母熊在这时就会开始不太愿意喂奶了，不过三周大的小金丝熊基本上已经可以自已进食了。
出生一个月的小熊就要开始准备分笼。否则可能会引起母熊的反感，有些母熊甚至会攻击小熊，还有些小熊会“自相残杀”，因为这时，它们有了领地意识。野生的金丝熊在长大后，母熊都会把小熊赶出巢穴让他自立门户。
禁忌
金丝熊绝对需要一笼一鼠饲养，因为金丝熊的合笼律是零[4]。
禁止喂食人吃的食物，盐份过高，调味过重，会增加鼠鼠身体负担。
禁止直接接触太阳，鼠鼠们非常怕热，夏天到了，请使用散热片或大理石为他们消暑。
禁止用水洗鼠鼠们的身体，因为鼠鼠们不会游泳，一旦遇水就会因为感冒或溺水导致死亡。
若无心理准备或是经济能力，请勿将母鼠、公鼠合笼饲养，鼠儿繁殖能力非常可观。23天就要分笼饲养，想繁殖的主人请三思。
禁止使用来路不明的饲料，生虫或发霉请丢弃，不要喂食。
禁止使用竹筷、棒冰棍等东西让鼠鼠们磨牙，请使用市面上鼠鼠专用的磨牙用品、饲料。
禁止将鼠鼠养在过小的空间，空间至少要有滚轮，水瓶、食盆等用品。
金丝熊不需要用浴砂，自己会口水浴，金丝熊毛孔比较大，用浴砂会堵塞毛孔。
4生活习性编辑
金丝熊
主食以各种杂草种子和粮食为主，偶尔猎食昆虫,有储存食物的习性，家养仓鼠不冬眠，但防止伪冬眠，它们会储存食物过冬。人工饲养情况下可喂鼠粮、水果干、适量的蔬菜。喂养时一般喂食金丝熊专用的鼠粮，在以鼠粮为主的时候，也要注意喂一些面包虫和小鱼干。金丝熊有把食物贮存在颊囊里的习性。
金丝熊几乎没有对抗敌人的武器，所以会翻过身来用四只脚抵抗，整理体毛的时候就是放松的状态，它们最喜欢自己的味道。有些特别胆小，尤其是睡觉的时候，千万不要吓到金丝熊。金丝熊睡觉姿势一般有卷着睡、躺着睡（侧身）、或是四脚朝天睡。天气寒冷时、身体状况不好时也会卷起来。有些饲养的金丝熊会用鼻子上面的毛在铁丝之间摩擦，使得鼻子上面变秃。这种行为是可以让金丝熊磨牙，控制牙齿的长度。
感觉讨厌或恐怖的时候，或者刚睡醒时耳朵会下垂。从笼子出来时，身体缩在一起，趴在地上，到处闻一闻。这是对新的场所紧张，想要闻出周遍的情况。金丝熊原本是野生的动物，生活在狭窄的隧道里面。在室内玩耍时，金丝熊为了放心下来，会一直寻找狭窄黑暗的地方。
雄性金丝熊肛门与生殖器距离较远，可看到睾丸；雌性的肛门与生殖器距离较近，而且成年母鼠的乳头较明显。繁殖率很高。
金丝熊2月龄性成熟（也就等于人类的青春期），适合生产的年龄是5至10月大的时候，太早繁殖对金丝熊有很大伤害，母鼠会因为年纪太小而难产或小鼠因为先天不足而夭折，严重的会都死掉。妊娠期16-22天，年产3-5胎，第一胎相对较少4~6只左右，往后最多可达10多只。近亲繁殖会造成后代体质下降，或缺手缺脚或仓鼠行为失序症而且死亡率高。生产后公鼠与母鼠需分开再进行饲养,否则母鼠会为保护小鼠而误食小鼠。[1]
在任何情况下都不能用亮毛配亮毛，因为这会导致“DOUBLE SATIN”（双锻），最后会几乎变成裸鼠，（与真正意义上的裸鼠不同，它是毛量稀疏到几乎没有）。亮毛必须只能和非亮毛的配。无论何种毛质，均为叙利亚鼠，无品种之分，可以不同毛质交配。（锻毛熊与锻毛熊不可交配）
人工饲养的母鼠怀孕期间，一定要与公鼠分笼，否则公鼠有时会吃掉幼鼠；生产很伤身，为母鼠添加营养水、小鱼干、面包虫等来增加营养；换木屑时要快，不可以惊吓母鼠，也不可以用手摸小鼠，否则，母鼠会把小鼠回收（吃掉）；小鼠5天左右能看见绒毛，12天左右开眼（有些相对比较迟），21天左右断奶（如果不打架也可以晚点分笼），断奶后便可离开母鼠，此时可试试去摸幼鼠。幼鼠最好是等到满月后再喂食面包虫，面包虫有壳。
金丝熊(2张)
5如何照顾编辑
刚把金丝熊带回家时，由于它离开了一直生活的环境，会有比较长时间显得非常敏感、紧张和失落，有时会出现咬人，发呆，不肯吃东西等情况，而这个时期是和金丝熊建立信任的关键时期，如果处理不好以后就很难再建立良好的关系。
金丝熊
第1天让它适应新的环境，完全不要骚扰它，不要碰它，更不要把它拿来拿去。
第2天可用手喂它吃东西，轻声和它说话，让它熟悉主人的气味和声音。
第5天时可将它轻轻抱起，放在手心（别让它摔落或跑丢）。
第10天便可尽情和它玩了。
病疗
皮肤过敏——当发现小金丝熊打喷嚏、眼睛水汪汪、小脚呈现出红斑、皮屑脱落和脱毛等现象，它们已患上皮肤过敏症。首先可能是食物和垫材引起过敏 ；此时应换上一些简单金丝熊粮和去掉原来用过的垫材。建议使用杨木屑做垫材，不会引起金丝熊的过敏反应。
伤风感冒——和人类一样，金丝熊亦会着凉。气温急降和放于当风处是会引致仓鼠患感冒的。如金丝熊显得疲倦，鼻塞和发抖，它已着凉了。此时要给它一些保暖物资如脱脂棉等，板蓝根1到2粒兑水到颜色微黄后给小金丝熊喝，最好一天换一次。
腹泻和便泌——多给带水份蔬菜或突然更换食粮，都会引致金丝熊腹泻的。如发现卧床太湿，很可能是患腹泻了。好了才慢慢加蔬菜即可。便泌时可用食用橄榄油和化毛膏给其进食。其它疾病是可从日常较好料理而避免的。
体检
牙齿：金丝熊的门牙是不断在生长的，有时牙齿过长，会导致无法进食。这时可以自己剪牙，请使用小动物剪牙用具，若不敢剪，可带去给医生剪牙。
香腺：公母都有，熊的香腺在腰的两侧，母熊发情是会有烧焦的味道，会撅起屁股，公熊的味道相对淡一点，几乎没有什么味道。
眼睛：金丝熊若是健康的，眼睛应该是非常水亮有光泽的。
金丝熊
粪食：金丝熊的粪食应该是有点硬度，米粒般大小，黑色无臭味。有时会变成绿色、红色等，这时不要太紧张，请回想一下金丝熊们的饲料中，是否有绿色或红色的饲料，若有的话，粪食呈绿色是正常的。若发生软便，或带有臭味，这时请尽速送医。
颊囊：有时要注意一下颊囊的东西是否有吃完，若没有吃完，请不要再给食。食物若在颊囊中腐败发臭，容易导致颊囊炎。定期注意颊囊是否有食物腐败的臭味，并定时帮他将颊囊中的食物清出，使用食盐水调水以1：3的方式，使用喂食针筒伸入颊囊内冲洗。
毛色：金丝熊的毛通常都是柔软有光泽的。如果有脱毛现象，请注意是否是过敏，并快速带给医生检查。
体温：金丝熊的体温一般用手摸，大约比我们的体温稍高一些，但感觉并不明显，若明显感觉到金丝熊体温过高，应立即送往医院，非常有可能是中暑的前兆。
6种群现状编辑
野生金丝熊的数量不明，但因金丝熊性格温顺，受人喜爱，1938年引入美国后正式成为宠物分类。二十世纪九十年代正式引入中国成为受欢迎的宠物，2003年被国家林业部门列为驯养繁殖技术成熟、可以进行商业利用的动物。[5]但市场上出现了许多用做实验用的小白鼠或是其他小鼠冒充金丝熊的事件。金丝熊这身上可能会携带大量病菌，饲养时候的防疫问题令人担心。[6]
原产于叙利亚、黎巴嫩、以色列，栖息于戈壁、沙漠、草原、半荒漠、山坡和高山草甸等。于1938年引入美国后才正式成为宠物。[1]
金丝熊起源于半荒漠地区的叙利亚，它首次被报道是在18世纪，英国人乔治·罗伯特·沃特豪斯于1839年在叙利亚沙漠发现，这只金丝熊的皮毛和头盖骨至今浸泡在酒精里保存在英国自然博物馆。叙利亚仓鼠也就是金丝熊如今可能已在野外绝迹,但在全世界的却是受欢迎的家庭宠物,且也被用作科学实验(如阿尔吉浓)。
几乎金丝熊的后代都是由1930年耶路撒冷动物学家伊斯拉埃尔·阿哈罗尼发现并带回国的那只金丝熊的后代。第一个仓鼠俱乐部成立于英国1945年。
学生会人力资源的报告
一、简短的历史回顾
人力资源管理审计是管理审计的组成部分，它的起源来自可以追溯到20世纪30年代。1932年，英国机械工程师协会、生产工程师协会和英国管理协会这三大协王会会员兼管理专家罗斯撰写的《管理审计》在英国伦敦出版，这可以说是探讨管理审计科学的第一部著作。在《管理审计》一书中，罗斯倡导以职能部门评价和业绩评价层全际请评曲住贵为核心的管理审计，即审查评价每一个职能部门的效率和业绩，这自然也包显斯留状绍零括对人事部门及其活动的审计与评价。
另一位对管理审计包括对人力资源管理审计做360问答出开创性贡献的是曾任美国战河脸管理协会（ama）主席的詹姆斯·麦金西（james mckinsey）。他创造性地演是永她主张应对企业定期实行管理起预达均接必读过联排审计，其内容包括审核企业的总死玉故多体目标和政策。未来或持续进行的规划、决谈斤丝一气般降标溶人事、管理以及财务状况，实现从总体到个体束部福夜自左适绿供，从各个分部到所有范位式威关们架富液业务活动的全面分析极其急厚者志与评价。应该说，到了麦金西时代，人事管理审计已经在管理审计中被明确提出。
20世纪50年代，杰克逊·马丁德尔（jackson martindell）出任美国管理协会会长之后，对美国数百家大公司实施了管理审这绍落训圆计，从而推动了管理审广计实务的发展。在其1950年出版的《对管理的科学评价》一书中，马丁德尔系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题，并明确提出10项评价标准，其中，对公司组织结构、董事会业绩分析以及对经理人的评价等领域都属异克时于人事管理的范畴。特别重须且要的是，人事管理审计已经绿绿房被社训土什被明确表明属于美国注册会计师管理咨询服务的九大领域之一，即综合管理、财务、生产、销售、行政管理、采购、交通和运输、人事、研究与发展。
这一时期，许多国态报千燃龙食早际性会计公司纷纷设立管理咨询部门，提供人事管理审计服务。例如，厄思斯特扬实雷曲施除度该动息保调兄弟合伙公司将战前设立的专事税务和管理咨询的服务部改组为管理服务部，管理服务部的职责就是为会计公司本身和客户提供有关数据处理、作业研究、组织与人事、会计与预算、市场营销的专业知识。
在管理审计与咨询发展的进程中，人事管理审计也开始呈现出相对独立的特征。1955年，纽约麦格劳希尔（mc grow-hill）公司出版了托马斯·j·卢克（thomas j. luck）的《人事管理审计与评估》一书，这应是第一部人事管理审计著作。
20世纪60年代中期，美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。这份报告是美国产业会议委员会出版的“人事管理政策研究”系列中的第三份研究成果。其目的是向公司提供了解人事管理政策与程序是否得以执行的方法。在这里，人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。
到了20世纪七八十年代，随着美国对公用事业管理审计的加强，人力资源管理审计也随之得到强化与发展。1974年6月-1975年1月，纽约州公共服务委员会（psc）对全部九大私营电力公司和煤气公用事业公司进行了一次管理审计，其中每家公司都接受了人力资源管理审计。
进入20世纪80年代，纽约州的公用事业管理审计经验引起了广泛关注。美国霍夫施特拉大学的管理学教授霍华德·戈林鲍姆发起并组织对纽约州公用事业管理审计实践进行了一次系统的调查研究：并出版了一份报告，将管理审计作为管理工具列入。该报告由8章组成，其中第5章专门讨论和分析了人力资源管理审计、根据普赖斯·沃特豪斯会计公司在1979年所进行的调查，管理审计范围主要有12个职能领域，包括执行管理、系统计划与设计、组织结构、燃料管理、财务管理、人力资源管理、生产效率、公司供给服务等。
20世纪90年代之后，无论从实践上，还是从理论上，人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域。除了管理咨询公司（含会计师事务所，审计师事务所）提供越来越多的人力资源管理审计咨询服务之外，政府、企业乃至非营利组织内部也都对人力资源管理审计日益关注，这种实践发展也体现在理论研究和专业教材之中。人力资源管理审计逐渐成为人力资源管理教材中独立的一章，并有专门的人力资源管理审计专著问世，比如，1999年，帕特森的《人力资源管理审计》就已经出版了第三版。最近的人力资源管理审计实务方面的著作是由爱德华兹（jack e. edwards）、斯科特（john c. scott）和拉尤（nambury s. raju）共同主编的《人力资源项目评估手册》，为组织内部实施人力资源管理审计和专业咨询公司提供审计咨询服务准备了完整的指南。
虽然人力资源审计已经历了70多年的发展，但无论从学科的历史还是从审计咨询实践的历史来看，人力资源审计都还不成熟，深度的发展才刚刚开始，这从关于人力资源审计界定和结构的经典文献中可以清楚地体现出来。
二、战略人力资源审计的结构
在对人力资源审计的发展进行了简短的回顾之后， 有必要了解，什么是人力资源审计的内涵？也就是说，人力资源审计是如何界定的？它的结构是怎样的？对人力资源审计代表性的界定来自于米尔科维奇和布德罗·德斯勒、多伦和舒尔乐·柯伊、欧拉拉和卡斯蒂罗等人，而sdw模型则是对人力资源审计结构的典型概括。
米尔科维奇和布德罗认为，人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；是否在规定的日期内完成了对每个员工的业绩鉴定；是否进行了对即将离开的员工的退出访谈；当新员工加入时，健康保险是否运行正常；每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施，是否由适当的个人参与，等等。许多人力资源部门把人力资源审计看做是质量管理过程中的另一个步骤。审计可以揭示事情是否按计划进行，但它们不能揭示业务是否得当，这些业务之间是否互补，是否与实现公司目标有关。
与米尔科维奇和布德罗更关心人力资源审计“事务”不同，德斯勒更看重人力资源审计“标准”。他在《人力资源管理》一书中写到：对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最基本的工作，这项工作的目的是使企业的高层管理者认识到人力资源管理工作的效果如何。人力资源管理审计通常包括两部分内容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的以及它们实际上做得如何。“应当是什么样的”是指人力资源管理部门在广义上的使命和目标。它表明了人力资源管理是从一种什么样的哲学或基本观点出发的，确定了人力资源管理的基调。“它们实际上做得如何”是指对实际人力资源管理状况的认识。
多伦和舒尔乐的界定试图兼顾“事务”与“标准”。更重要的是，他们提出了一个“一般化”的定义，多伦和舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业的所有人力资源政策与规划的系统的。规范的评价。它的重点包括：人力资源部门如何提高运行能力；人力资源部门目前的目标及战略如何支持企业的目标与战略；人力资源部门如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价，处理不满情绪等。类似于财务审计，人力资源管理审计依赖于现存的记录，诸如人力资源预算和分配。培训与发展项目的类型与数量以及绩效评价记录。因此，审计可以全面地包括一切项目，也可以选择性地针对某些项目。
或许是由于柯伊的职业背景使然，他对人力资源审计的定义更具有“操作性”。人力资源审计是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。人力资源审计的目的是为揭示组织非营利的人力资源系统的优势与劣势以及需要解决的任何问题。人力资源审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性工具。它能帮助明确组织所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何做来解决这些问题。它最大的用处在于支持组织根据诊断结果来采取行动，并推动人力资源功能最大限度地支撑组织的使命与目标。
欧拉拉和卡斯蒂罗于2002年专门就人力资源审计的定义和内涵发表了一篇论文。欧拉拉和卡斯蒂罗认为，直到职能审计出现后，审计才变得越来越具体。职能审计的目的是在公司的各职能领域内部进行诊断、分析、控制并提出建议。人力资源审计是职能审计的一种。因此，人们首先想到的一种定义方法是：人力资源审计就是在人力资源管理领域内进行诊断，分析、评估以及对未来人事活动的评价，人力资源审计是公司管理的一种基本工具，其目的不仅包括控制和量化结果，而且包括为确定公司未来人力资源管理活动而进行的广泛审核，因此，人力资源审计必须履行两个基本职能：
第一，为了促进管理过程或人力资源的发展，人力资源审计必须是一个管理信息系统，该信息系统的反馈提供了有关环境的信息。
第二，人力资源审计必须是一种对现行政策和程序进行控制和评价的方法。
欧拉拉和卡斯蒂罗的定义显然是一个最为全面的界定。基于对这些定义的理解以及概念界定简约与一般化需要，特别是考虑到实践中人力资源管理对组织战略发展的价值，并由此考虑到人力资源审计作为一种管理工具所具有的战略性，笔者对战略人力资源审计的严格定义是：按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。
sdw模型将战略人力资源审计从一般化的界定细化为战略人力资源审计结构（见图1）。这个模型将人力资源审计分成四个方面：公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计和员工满意度审计。公司战略审计的核心是审计人力资源战略、政策、实践与组织战略计划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性。人力资源系统审计重在评估人力资源功能、系统、活动以及对组织、社会和员工目标的贡献度；确定责任人，决定每项活动的目标，评估这些活动如何支持并体现了组织战略、评估政策与程序、采样记录并分析数据，准备并在报告中提出改进建议。管理规范审计的内容是评估经理人在多大程度上遵循了人力资源政策与程序，以发现错误，保证及时纠正并满足未达到的要求。员工满意度审计是评估员工对工作相关事务的满意度以及对人力资源管理实践与系统的影响，如工资、福利、监督、绩效反馈、职业机会等，在预算及其他限制内解决资源供给。
但是，从战略人力资源管理的角度看，一个显而易见的问题是，sdw模型并不具有结构的完整性和逻辑的严密性。因此，基于对以sdw模型为代表的既有研究成果的分析以及对管理实践与管理咨询经验的抽象化，笔者提出了fraip模型，试图完整地反映战略人力资源审计的逻辑结构。
fraip模型也可以称之为战略人力资源审计大厦，它的完整结构由五个部分构成：审计大厦的屋顶为战略人力资源功能审计（fa）；大厦的两个支柱分别为战略人力资源规则审计（ra）与战略人力资源行动审计（aa）；战略人力资源基础结构审计（ia）是审计大厦的屋基；而战略人力资本审计（spa）构成大厦的核心部分，因为人是能动的战略性资源。笔者所发展的战略人力资源审计的fraip模型突破了目前这个学科的散点式结构而迈向了系统阶段。
战略人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行业的“最佳实践”相比，组织的人力资源功能的差距在哪里。它所包含的内容有：人力资源功能战略审计，人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。战略人力资源功能审计特别关注人力资源管理技术审计，因为技术是功能的最基础单位。
战略人力资源规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性，所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。战略人力资源规则分为外部规则（法律）与内部规则（制度与流程）。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。战略人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计，人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。
战略人力资源行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现。整个战略人力资源行动包括三个方面：行动的开始（人力资源管理计划），行动的过程（人力资源项目）和行动的结果（人力资源绩效），因此，战略人力资源行动审计就自然包括人力资源管理计划审计、人力资源项目审计与人力资源绩效审计。
人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。战略人力资源基础结构审计包括治理结构审计，组织结构审计。职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。战略人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
三、战略人力资源审计的功能
人力资源审计的功能是人力资源审计结构的天然结果，如果 能进一步明晰战略人力资源审计的性质， 就能更深入地理解战略人力资源审计对于组织战略的功能和价值。战略人力资源审计有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。
1.关注问题。 现在的人力资源管理乃至管理咨询更多关注的是“结果导向”，即提供人力资源解决方案，而不太关注或没有意识到方案的前提，甚至有时根本就不理会这个前提。因此，在人力资源管理实践中，很多方案作为“药方”，要么根本不能解决任何问题，要么根本就不能执行，要么可能产生更大的副作用，严重损害了组织的功能。战略人力资源审计关注的重点是把分析人力资源管理问题放在首位，从而为提升解决方案的针对性准备基础，有效降低了解决方案产生副作用的风险。因此，它的核心是“防疫”。
2.关注方法。 现在的人力资源管理实践或咨询方案更多地使用判断的方法来设计解决方案，而战略人力资源审计更强调以数据，事实、基准分析为基础的研究分析方法，强调研究方法的科学性、针对性与综合性，从而为提高解决方案的科学性与精确性准备基础。
3.关注基准。问题的存在或目标的实现总是以基准为前提的。由于人力资源管理的法律限制，战略人力资源审计首先以法律为基准，确定管理实践与法律规定之间的缺口。而由于整个组织的目标性，战略人力资源审计特别要关注目标基准，确定目标计划与实际完成状况之间的缺口。同时，由于市场竞争的淘汰机制，战略人力资源审计还必须关注行业乃至竞争对手的“最佳实践”基准，确定现行管理模式与最佳实践之间的缺口。
4.关注机理。管理解决方案是以解决问题，消除缺口为目标的，但仅仅知道问题和缺口是不够的，还必须把握问题和缺口产生的机理。此外，任何解决方案都必须在实施之前进行机理分析，以确定方案能否真正解决 想要解决的问题以及发生意外的概率与补救措施选择，战略人力资源审计关注对问题机理与方案机理的审计分析。
基于对战略人力资源审计性质的理解， 便能够深刻地把握战略人力资源审计的功能。美国人力资源管理协会的一篇论文指出，大多数组织都例行地进行财务审计，以确保其财务系统的合规性。不幸的是，大多数组织从来不对人力资源政策、实践与结果进行审计，以确定是否需要进行效果改进或更具有合规性。但实际上，实施人力资源审计可以发展一个分析框架，以至于能够确定缺失的或在法律上难以抗诉的就业实践与政策；评估与测量实际的与要求的绩效，以及消除绩效缺口的必要行动；评估人力资源管理的效果与效率是否与企业的规划战略相一致。
施温德、达斯与瓦格尔对战略人力资源审计的价值进行了详细的归纳：保持人力资源与组织的战略目标的一致；为人力资源的贡献提供特定的、可证实的数据；改进人力资源的专业形象；鼓励更大的专业化；澄清人力资源部门与直线部门的职责权限；激励政策与实践的一致性；发现关键性的人力资源问题；及时遵从法律要求；帮助评估与改进人力资源信息系统等。
实际上， 可以将人力资源审计的功能归结为战略功能和管理功能两个层面。
人力资源审计的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计，确定人力资源战略能否有效地支持组织战略，确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。
战略人力资源审计的管理功能在于为改进组织的人力资源管理提供前提与基础。它的管理价值可以形象地概括为四种精密仪器：显微镜、测量计、分析仪与导航器、显微镜的功能在于根据法律基准，目标基准与实践基准发现组织人力资源管理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口；测量计的功能在于澜定缺口的性质与衡量缺口的大小；分析仪的功能是分析研究缺口产生的机理与解决方案发挥作用的机理；导航器的功能是确定解决问题的方向与基本思路。
战略人力资源审计的价值还可以从另一个角度来考虑，即如果组织不能发现人力资源管理中的问题，那么组织的代价是难以估量的。最典型的例子是人力资源法律审计。国家对人力资源管理施加了越采越多的法律限制，而且这些法律也不断变化。这使得组织如果不能及时切实地遵从法律规范，那么它的代价是面临法律诉讼，甚至高额罚款；它还会使组织蒙受声誉上的损失，影响组织在市场和社区的形象。
四、小 结
战略人力资源审计是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。在此基础上，笔者构建了fraip模型，试图反映战略人力资源审计完整的逻辑结构，战略人力资源审计对组织的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础；而其管理功能则是有效地发现问题、测量缺口、分析机理、确定解决问题的思路。
但是，从战略人力资源管理的角度看，一个显而易见的问题是，sdw模型并不具有结构的完整性和逻辑的严密性。因此，基于对以sdw模型为代表的既有研究成果的分析以及对管理实践与管理咨询经验的抽象化，笔者提出了fraip模型，试图完整地反映战略人力资源审计的逻辑结构。
fraip模型也可以称之为战略人力资源审计大厦，它的完整结构由五个部分构成：审计大厦的屋顶为战略人力资源功能审计（fa）；大厦的两个支柱分别为战略人力资源规则审计（ra）与战略人力资源行动审计（aa）；战略人力资源基础结构审计（ia）是审计大厦的屋基；而战略人力资本审计（spa）构成大厦的核心部分，因为人是能动的战略性资源。笔者所发展的战略人力资源审计的fraip模型突破了目前这个学科的散点式结构而迈向了系统阶段。
战略人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行业的“最佳实践”相比，组织的人力资源功能的差距在哪里。它所包含的内容有：人力资源功能战略审计，人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。战略人力资源功能审计特别关注人力资源管理技术审计，因为技术是功能的最基础单位。
战略人力资源规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性，所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。战略人力资源规则分为外部规则（法律）与内部规则（制度与流程）。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。战略人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计，人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。
战略人力资源行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现。整个战略人力资源行动包括三个方面：行动的开始（人力资源管理计划），行动的过程（人力资源项目）和行动的结果（人力资源绩效），因此，战略人力资源行动审计就自然包括人力资源管理计划审计、人力资源项目审计与人力资源绩效审计。
人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。战略人力资源基础结构审计包括治理结构审计，组织结构审计。职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。战略人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
三、战略人力资源审计的功能
人力资源审计的功能是人力资源审计结构的天然结果，如果 能进一步明晰战略人力资源审计的性质， 就能更深入地理解战略人力资源审计对于组织战略的功能和价值。战略人力资源审计有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。
1.关注问题。 现在的人力资源管理乃至管理咨询更多关注的是“结果导向”，即提供人力资源解决方案，而不太关注或没有意识到方案的前提，甚至有时根本就不理会这个前提。因此，在人力资源管理实践中，很多方案作为“药方”，要么根本不能解决任何问题，要么根本就不能执行，要么可能产生更大的副作用，严重损害了组织的功能。战略人力资源审计关注的重点是把分析人力资源管理问题放在首位，从而为提升解决方案的针对性准备基础，有效降低了解决方案产生副作用的风险。因此，它的核心是“防疫”。
2.关注方法。 现在的人力资源管理实践或咨询方案更多地使用判断的方法来设计解决方案，而战略人力资源审计更强调以数据，事实、基准分析为基础的研究分析方法，强调研究方法的科学性、针对性与综合性，从而为提高解决方案的科学性与精确性准备基础。
3.关注基准。问题的存在或目标的实现总是以基准为前提的。由于人力资源管理的法律限制，战略人力资源审计首先以法律为基准，确定管理实践与法律规定之间的缺口。而由于整个组织的目标性，战略人力资源审计特别要关注目标基准，确定目标计划与实际完成状况之间的缺口。同时，由于市场竞争的淘汰机制，战略人力资源审计还必须关注行业乃至竞争对手的“最佳实践”基准，确定现行管理模式与最佳实践之间的缺口。
4.关注机理。管理解决方案是以解决问题，消除缺口为目标的，但仅仅知道问题和缺口是不够的，还必须把握问题和缺口产生的机理。此外，任何解决方案都必须在实施之前进行机理分析，以确定方案能否真正解决 想要解决的问题以及发生意外的概率与补救措施选择，战略人力资源审计关注对问题机理与方案机理的审计分析。
基于对战略人力资源审计性质的理解， 便能够深刻地把握战略人力资源审计的功能。美国人力资源管理协会的一篇论文指出，大多数组织都例行地进行财务审计，以确保其财务系统的合规性。不幸的是，大多数组织从来不对人力资源政策、实践与结果进行审计，以确定是否需要进行效果改进或更具有合规性。但实际上，实施人力资源审计可以发展一个分析框架，以至于能够确定缺失的或在法律上难以抗诉的就业实践与政策；评估与测量实际的与要求的绩效，以及消除绩效缺口的必要行动；评估人力资源管理的效果与效率是否与企业的规划战略相一致。
施温德、达斯与瓦格尔对战略人力资源审计的价值进行了详细的归纳：保持人力资源与组织的战略目标的一致；为人力资源的贡献提供特定的、可证实的数据；改进人力资源的专业形象；鼓励更大的专业化；澄清人力资源部门与直线部门的职责权限；激励政策与实践的一致性；发现关键性的人力资源问题；及时遵从法律要求；帮助评估与改进人力资源信息系统等。
实际上， 可以将人力资源审计的功能归结为战略功能和管理功能两个层面。
人力资源审计的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计，确定人力资源战略能否有效地支持组织战略，确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。
战略人力资源审计的管理功能在于为改进组织的人力资源管理提供前提与基础。它的管理价值可以形象地概括为四种精密仪器：显微镜、测量计、分析仪与导航器、显微镜的功能在于根据法律基准，目标基准与实践基准发现组织人力资源管理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口；测量计的功能在于澜定缺口的性质与衡量缺口的大小；分析仪的功能是分析研究缺口产生的机理与解决方案发挥作用的机理；导航器的功能是确定解决问题的方向与基本思路。
战略人力资源审计的价值还可以从另一个角度来考虑，即如果组织不能发现人力资源管理中的问题，那么组织的代价是难以估量的。最典型的例子是人力资源法律审计。国家对人力资源管理施加了越采越多的法律限制，而且这些法律也不断变化。这使得组织如果不能及时切实地遵从法律规范，那么它的代价是面临法律诉讼，甚至高额罚款；它还会使组织蒙受声誉上的损失，影响组织在市场和社区的形象。
